管理会计应用指引第601号——关键绩效指标法
第一章 总 则
第一条 关键绩效指标法，是指基于企业战略目标，通过建立关 键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系，将价值 创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。 关键绩效指标，是对企业绩效产生关键影响力的指标，是通过对 企业战略目标、关键成果领域的绩效特征分析，识别和提炼出的最能
有效驱动企业价值创造的指标。
第二条 关键绩效指标法可单独使用，也可与经济增加值法、平 衡计分卡等其他方法结合使用。
第三条 关键绩效指标法的应用对象可为企业、所属单位（部门） 和员工。
第二章 应用环境
第四条 企业应用关键绩效指标法，应遵循《管理会计应用指引 第600号——绩效管理》中对应用环境的一般要求。
第五条 企业应用关键绩效指标法，应综合考虑绩效评价期间宏 观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，构建指标体系。
第六条 企业应有明确的战略目标。战略目标是确定关键绩效指标体系的基础，关键绩效指标反映战略目标，对战略目标实施效果进 行衡量和监控。
第七条 企业应清晰识别价值创造模式，按照价值创造路径识别 出关键驱动因素，科学地选择和设置关键绩效指标。
第三章 应用程序
第八条 企业应用关键绩效指标法，一般按照制定以关键绩效指 标为核心的绩效计划、制定激励计划、执行绩效计划与激励计划、实 施绩效评价与激励、编制绩效评价与激励管理报告等程序进行。
第九条 企业通常按《管理会计应用指引第600号——绩效管理》 第十条所规定的管理活动制定绩效计划，包括构建指标体系、分配指 标权重、确定绩效目标值、选择计分方法和评价周期、拟定绩效责任 书等。
第十条 企业构建关键绩效指标体系，一般按照以下程序进行：
（一）制定企业级关键绩效指标。企业应根据战略目标，结合价 值创造模式，综合考虑内外部环境等因素，设定企业级关键绩效指标。
（二）制定所属单位（部门）级关键绩效指标。根据企业级关键 绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分 级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定所属单位（部 门）级关键绩效指标。
（三）制定岗位（员工）级关键绩效指标。根据所属单位（部门） 级关键绩效指标，结合员工岗位职责和关键工作价值贡献，设定岗位（员工）级关键绩效指标。
第十一条 企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类 指标。结果类指标是反映企业绩效的价值指标，主要包括投资回报率、 净资产收益率、经济增加值、息税前利润、自由现金流等综合指标； 动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标，主要包括资本性支 出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。
第十二条 关键绩效指标应含义明确、可度量、与战略目标高度 相关。指标的数量不宜过多，每一层级的关键绩效指标一般不超过10 个。
第十三条 关键绩效指标选取的方法主要有关键成果领域分析 法、组织功能分解法和工作流程分解法。
关键成果领域分析法，是基于对企业价值创造模式的分析，确定 企业的关键成果领域，并在此基础上进一步识别关键成功要素，确定 关键绩效指标的方法。
组织功能分解法，是基于组织功能定位，按照各所属单位（部门） 对企业总目标所承担的职责，逐级分解和确定关键绩效指标的方法。 工作流程分解法，是按照工作流程各环节对企业价值贡献程度，
识别出关键业务流程，将企业总目标层层分解至关键业务流程相关所 属单位（部门）或岗位（员工），确定关键绩效指标的方法。
第十四条 关键绩效指标的权重分配应以企业战略目标为导向， 反映被评价对象对企业价值贡献或支持的程度，以及各指标之间的重 要性水平。
单项关键绩效指标权重一般设定在 5%-30%之间，对特别重要的 指标可适当提高权重。对特别关键、影响企业整体价值的指标可设立 “一票否决”制度，即如果某项关键绩效指标未完成，无论其他指标 是否完成，均视为未完成绩效目标。
第十五条 企业确定关键绩效指标目标值，一般参考以下标准：
（一）依据国家有关部门或权威机构发布的行业标准或参考竞争 对手标准。
（二）参照企业内部标准，包括企业战略目标、年度生产经营计 划目标、年度预算目标、历年指标水平等。
（三）不能按前两项方法确定的，可根据企业历史经验值确定。
第十六条 关键绩效指标的目标值确定后，应规定因内外部环境 发生重大变化、自然灾害等不可抗力因素对绩效完成结果产生重大影 响时，对目标值进行调整的办法和程序。一般情况下，由被评价对象 或评价主体测算确定影响额度，向相应的绩效管理工作机构提出调整 申请，报薪酬与考核委员会或类似机构审批。
第十七条 绩效评价计分方法和周期的选择、绩效责任书的签订、 激励计划的制定，绩效计划与激励计划的执行、实施及编制报告参照
《管理会计应用指引第600号——绩效管理》。
第四章 工具方法评价
第十八条 关键绩效指标法的主要优点是：一是使企业业绩评价 与战略目标密切相关，有利于战略目标的实现；二是通过识别的价值
创造模式把握关键价值驱动因素，能够更有效地实现企业价值增值目 标；三是评价指标数量相对较少，易于理解和使用，实施成本相对较 低，有利于推广实施。
第十九条 关键绩效指标法的主要缺点是：关键绩效指标的选取 需要透彻理解企业价值创造模式和战略目标，有效识别核心业务流程 和关键价值驱动因素，指标体系设计不当将导致错误的价值导向或管 理缺失。
第五章 附 则
第二十条 本指引由财政部负责解释。 | 
