关于绩效计划的说法,错误的是 关于绩效计划的说法,错误的是()。 A、绩效计划是绩效管理过程的起点 B、绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 C、绩效计划是主管人员与员工反复沟通,就绩效计划内容达成一致的过程 D、绩效计划的制订是各级主管和员工的责任,无需人力资源部门的参与 正确答案：D 答案解析：本题考查绩效计划。选项D说法错误，绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任。 关于职业生涯锚的说法,错误的是()。 A、职业生涯锚产生于职业生涯早期 B、职业生涯锚强调个体能力,动机和价值观的相互作用和整合 C、职业生涯锚不能根据各种测试进行预测 D、职业生涯锚是完全固定不变的 正确答案：D 答案解析：本题考查职业生涯锚。职业生涯锚并不是完全固定不变的。 关于员工参与管理制度的说法,正确的是()。 A、员工参与的主体是中低层管理者 B、员工参与不能替代传统意义上的管理 C、员工参与主要是以利益分享的形式出现 D、员工参与管理与企业管理同步产生 正确答案：B 答案解析：本题考查员工参与管理制度的概念及作用。A错误，因为员工参与的主体是普通员工。C错误，因为员工参与主要是以参与决策的形式出现的。D错误，员工参与管理并不是与管理同步产生。 关于有效的绩效管理体系的说法,错误的是()。 A、有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工 B、有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏 C、有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性 D、敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征 正确答案：D 答案解析：本题考查有效绩效管理的特征。敏感性：有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工。可靠性：不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同。准确性：有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。可接受性：组织上下对于绩效工作的共同支持才能促进绩效管理的成功。实用性：绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。所以选项D说法错误。 劳动关系运行中,劳资冲突的根本根源是()。 A、异化的合法化 B、广泛的社会不平等 C、劳动力市场的供大于求 D、工作岗位设计本身的非人性化 正确答案：A 答案解析：本题考查劳动关系的运行。劳资冲突的根本根源包括以下内容：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质。 关于劳动关系理论中劳动关系层级结构的说法,错误的是()。 A、个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成 B、集体劳动关系是劳动关系的核心构成 C、社会劳动关系是劳动关系的总体构成 D、个体劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系相互独立 正确答案：D 答案解析：本题考查劳动关系的层级结构。个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成，所以选项ABC正确。个体劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系相互关联、逐级包容，所以选项D错误。 员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径属于职业生涯通道中的()。 A、横向通道 B、纵向通道 C、双通道 D、职业规划 正确答案：A 答案解析：本题考查组织内的职业生涯通道的定义。横向通道即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。 通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核的方法称为()。 A、行为锚定法 B、配对比较法 C、关键事件法 D、不良事故评估法 正确答案：D 答案解析：本题考查不良事故评估法的定义。不良事故评估法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。 实行目标管理法的第一步是()。 A、绩效目标的确定 B、制定新的绩效目标 C、确定考核指标的权重 D、实际绩效水平与绩效目标相比较 正确答案：A 答案解析：本题考查目标管理法。绩效目标的确定是实行目标管理法的第一步，它实际上是管理者与员工分解上一级指标、共同确定本层级绩效目标的过程。 |
